求める人材

ヤマギワ・ワイエスの求める人材ですが、 当社の『経営理念とビジョン』、そして『戦略と方向性』を理解し、 当社の理念浸透と文化づくりに寄与する! 人です。

具体的には、各人が評価制度におけるコンピテンシー

• 利他の心
• 興味関心
• 責任感
• 感謝

を理解・実践する人です。

新たな評価方法について

新たな評価制度についてはみなさんと現在進めているところですが 、会社としたら我々の仕事の結果が利益ですね。 社員が居て、会社があり、 その先にお客様が居ます それぞれ利害 関係にありこの関係をうまく調整するのがマネジメントです。 そのためには部門の目標を上司と共有しコミュニケーションを図り 「目標達成」と「個人の成長」を同時に実現するしくみが必要です。

公平・公正、 やる気にもつながるような評価制度があればいいですね。 評価シートは、コンピテンシーと成果・行動目標に分かれています。 コンピテンシーは、会社の考え方が理解、 実践できているか?です。 ここができていないと「昇格」に繋がりません。 売上、 生産性に貢献など 部門目標達成に貢献したら給与・賞与で評価するしくみです。稲森さんの、「考え方」 大事ですということと同じです。

仕事の結果は、考え方と熱意と能力の掛け合わせ

稲盛和夫氏は人生・仕事の結果=考え方X熱意X能力と言われて おり、我々も正月に学んだところです。 まず、「考え方」が重要ですよね。 大きくは「考え方」とそれを活かす「しくみ」の2つで改革して行きます。 一番は、従業員が気持ちよく働けるようにするための「評価・賃金 制度」の導入ですが、 成果に結びつかなければ絵に描いた餅と一緒 ですから成果を出すためのマネジメントが一番重要になります。 

経営理念から一番下にある成果に繋げるには戦略が重要になります。 成果を出すために毎月の戦略会議、 毎週の進捗会議にも参加頂き アドバイスを受けているところです。 高卒新入社員も研修でお世話に なっています。 本日も、 この会議にもご参加頂いています。 が、やるのは我々です。全社一丸となって全員経営でやりますよ。

潰れない会社を目指して

事業を4つの部門に分けて運営して行きます。
そのため、それぞれの事業部門の利益まで情報開示します。 従来の、営業・総務・工場の横割組織に、 縦割りに事業担当を置き 権限と責任を与えて経営の分かる人材の育成が狙いです。
自部門だけでなく他部門も視野に入れることで、会社全体がよくなることに繋がります。

従業員の物心両面の幸福の追求

稲森さんは、会社の目的は「従業員の物心両面の幸福の追求」と言 われています。利益なしには語れないことは皆さんも理解できると思います。 従来の、 売上一辺倒のマネジメントから「利益重視」へ舵を切ります。 判断基準は、 「全社一丸・全体最適」で全員経営を目指します。